Система оценки персонала дипломная работа

Деловая оценка персонала должна отвечать следующим требованиям: полнота и достоверность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других работников, а также с предыдущим периодом для различных должностей основные показатели могут различаться гдето важна стрессоустойчивость, гдето оперативность принятия решений, усидчивость и скрупулезность, умение убеждать или умение сказать нет поэтому определяют 24 позиции, критичные для конкретной профессии, и при проверке акцентируют внимание на них для того, чтобы оценка профессиональной деятельности сотрудников была объективной, следует использовать разнообразные методы, которые наилучшим образом подходят к структуре той или иной организации, ее целям, а также характеру деятельности коллектива в профессиональных источниках описано много методов изучения и анализа компетентности сотрудников аттестация это оценка работы персонала, при которой используется комплексный подход с применением различных методов в ходе проверки аттестационная комиссия определяет соответствие кандидата вакантной должности или должности, которую он занимает эта процедура заключается в выборе экспертами наиболее подходящей для работника характеристики, например: умение планировать свою деятельность, общительность, опыт работы и т д описательный метод предполагает создание последовательной, подробной характеристики положительных и отрицательных черт каждого работника тестирование система оценки персонала, при которой определяются профессиональные знания и умения, способности, мотивы, психология личности эти качества выявляются с помощью специальных тестов, которые можно расшифровать с помощью ключей деловая игра это некая управленческая игра, в процессе которой анализируются знания и умения работника, а также оценивается его способность работать в малой группе управление по целям в зарубежной литературе management by objective mbo оценка эффективности персонала таким методом предусматривает общую постановку задач руководителем и сотрудником, после чего происходит оценка результатов их выполнения на конец отчетного периода эта система охватывает все должности в компании от технического до институционального уровней управление результативностью performance management по этому системе оцениваются не только конечные результаты работы сотрудника, но и его компетенции те личностные качества, которые являются необходимыми для достижения поставленных целей ассессмент центр групповой и индивидуальный предназначен для тестирования сотрудников по компетенциям под конкретные кадровые задачи методы оценки персонала могут включать поведенческое интервью, а также кейсы игровые ситуации для отбора кандидатов на высокие должности и при оценке топменеджеров акцент делается на поведенческое интервью, а для выдвижения сотрудников в кадровый резерв на деловых играх самоотчет выступление заключается в проведении устных выступлений руководителя или специалиста перед трудовым коллективом, в ходе которого анализируется выполнение плана работ и личных обязательств согласно ему, работники оцениваются коллегами, руководителями и своими подчиненными для каждого человека заполняется индивидуальный и общий опросный лист в соответствии с этим методом, работа сотрудников обсуждается в группе, при этом она разбивается на отдельные задачи в результате составляется некий список действий, каждое из которых оценивается как успешное и неуспешное метод независимых судей: работника оценивают независимые лица, которые не были с ним знакомы обычно судьями выступают 57 человек при этом методы оценки персонала основаны на принципах перекрестного допроса интервью: претендент выступает в роли менеджера по персоналу и проводит собеседования с несколькими кандидатами на рабочие места проверяется умение правильно анализировать и подбирать работников в этом случае сотрудника оценивают как в неформальной на отдыхе, в быту, так и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня также следует отметить, что на каждом этапе работы сотрудника в компании можно использовать определенные методы оценки: например, в процессе подбора работника на вакансию можно использовать одновременно метод интервью и тестирования, а для принятия решения об освобождении от занимаемой должности достаточно проведения аттестации работника анализ оценки персонала напрямую зависит от объема исследований, количества и качества используемых методов изучения по содержанию они могут быть частичными, когда оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы, и комплексными, когда рассматривают в комплексе деловые и личностного качества, трудовое поведение, результаты деятельности по регулярности проведения исследования разделяют на те, которые организуются постоянно с определенной периодичностью зависит от должности: раз в полгода, в год, в два и т д , и эпизодические оценки, которые обусловлены определенным этапом завершение испытательного срока, продвижение по службе, дисциплинарная ответственность и т д в зависимости от периодичности оценку разделяют на текущую, итоговую и перспективную текущая определяет уровень выполнения сотрудником обязанностей на данный момент итоговая суммирует выполнение работы и ее результаты по завершении определенного периода перспективная определяет способности, качества, мотивации, ожидания работника, то есть позволяет спрогнозировать его потенциальные возможности в зависимости от критериев выделяют количественную, качественную, аналитическую сведение всех результатов по всем критериям оценку и определение временных ориентиров оценка деятельности персонала подразделяется на два типа: системная: когда задействованы все блоки системы анализа бессистемная: когда оценщик имеет право выбирать критерии, методы, способы, инструменты, процедуры анализа под этим понятием подразумеваются сотрудники, оцениваемые их руководителем, коллегами, клиентами, подчиненными также они могут быть субъектами всесторонне, так называемой 360 оценки, учитывающей в комплексе все перечисленные факторы кроме того, практикуется так называемая самооценка, или внутренняя оценка персонала информацию в этом случае получают после проведения мотивационного мониторинга сочетание выводов по внешнему и внутреннему тестированиям позволяет полнее реализовывать ориентирующие и стимулирующие функции исследований зачем нужна оценка персонала, и как кадровым службам наиболее эффективно проводить кадровую политику в статье говорится о системах, методах и критериях оценки персонала описывается алгоритм построения системы оценки сотрудников какие методы оценки персонала существуют, в каких случаях они применяются данная статья поможет разобраться в довольно сложной структуре системы оценки персонала, и позволит понять, каким образом можно получить ценную информацию о человеке для принятия решений направленных на увеличение результативности подчиненных многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудинков вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной оценка персонала это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных обычно оценка персонала проводится по трем направлениям: оценка квалификации сотрудника когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком анализ результатов работы здесь оценивают качество выполненных работ оценка сотрудника как личности выявляются личностные характеристики и сравниваются с самого начала проекта было решено, что оценка персонала должна охватывать все категории ...: система оценки персонала дипломная работа.

С идеальными для данного места если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата вовторых, она должна иметь четко очерченную цель и, втретьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях сама система оценки персонала это целый ряд действий и мероприятий, напрвленых на оценку сотрудников и носящих постоянный характер данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки первое, что необходимо сделать это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, котоые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать в зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности после выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный этап тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки создание внутренней нормативной базы для оценки разработка положений, регламентов обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах после этого система оценки вступает в свой основной этап собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы завершающим этапом реализации системы оценки является действие принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали повышение, понижение, обучение методы оценки персонала рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала по направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные качественные методы это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей матричный метод самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности метод системы произвольных характеристик руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы оценка выполнения задач элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом метод 360 градусов предполагает оценку сотрудника со всех сторон руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка групповая дискуссия описательный метод которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах комбинированные методы это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов тестирование это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных количественные методы наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах ранговый метод несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают метод бальной оценки за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются свободная бальная оценка каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социальнопсихологических характеристик поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории критерии результативности и критерии компетентности при оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок при оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение один из самых эффективных способов такой оценки это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует данные задачи бывают двух видов описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание в противном случае весь труд вложенный в проведение оценки может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации p деловая оценка персонала должна отвечать следующим требованиям: полнота и достоверность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других работников, а также с предыдущим периодом p p гдето важна стрессоустойчивость, гдето оперативность принятия решений, усидчивость и скрупулезность, умение убеждать или умение сказать нет p p для того, чтобы оценка профессиональной деятельности сотрудников была объективной, следует использовать разнообразные методы, которые наилучшим образом подходят к структуре той или иной организации, ее целям, а также характеру деятельности коллектива p p в ходе проверки аттестационная комиссия определяет соответствие кандидата вакантной должности или должности, которую он занимает p p эта процедура заключается в выборе экспертами наиболее подходящей для работника характеристики, например: умение планировать свою деятельность, общительность, опыт работы и т p p описательный метод предполагает создание последовательной, подробной характеристики положительных и отрицательных черт каждого работника p p тестирование система оценки персонала, при которой определяются профессиональные знания и умения, способности, мотивы, психология личности p p деловая игра это некая управленческая игра, в процессе которой анализируются знания и умения работника, а также оценивается его способность работать в малой группе p p оценка эффективности персонала таким методом предусматривает общую постановку задач руководителем и сотрудником, после чего происходит оценка результатов их выполнения на конец отчетного периода p p по этому системе оцениваются не только конечные результаты работы сотрудника, но и его компетенции те личностные качества, которые являются необходимыми для достижения поставленных целей p p ассессмент центр групповой и индивидуальный предназначен для тестирования сотрудников по компетенциям под конкретные кадровые задачи p p для отбора кандидатов на высокие должности и при оценке топменеджеров акцент делается на поведенческое интервью, а для выдвижения сотрудников в кадровый резерв на деловых играх p p самоотчет выступление заключается в проведении устных выступлений руководителя или специалиста перед трудовым коллективом, в ходе которого анализируется выполнение плана работ и личных обязательств p p метод независимых судей: работника оценивают независимые лица, которые не были с ним знакомы обычно судьями выступают 57 человек p p интервью: претендент выступает в роли менеджера по персоналу и проводит собеседования с несколькими кандидатами на рабочие места p p в этом случае сотрудника оценивают как в неформальной на отдыхе, в быту, так и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня p p также следует отметить, что на каждом этапе работы сотрудника в компании можно использовать определенные методы оценки: например, в процессе подбора работника на вакансию можно использовать одновременно метод интервью и тестирования, а для принятия решения об освобождении от занимаемой должности достаточно проведения аттестации работника p p по содержанию они могут быть частичными, когда оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы, и комплексными, когда рассматривают в комплексе деловые и личностного качества, трудовое поведение, результаты деятельности p p по регулярности проведения исследования разделяют на те, которые организуются постоянно с определенной периодичностью зависит от должности: раз в полгода, в год, в два и т p p , и эпизодические оценки, которые обусловлены определенным этапом завершение испытательного срока, продвижение по службе, дисциплинарная ответственность и т p p перспективная определяет способности, качества, мотивации, ожидания работника, то есть позволяет спрогнозировать его потенциальные возможности p p в зависимости от критериев выделяют количественную, качественную, аналитическую сведение всех результатов по всем критериям оценку и определение временных ориентиров p p также они могут быть субъектами всесторонне, так называемой 865 оценки, учитывающей в комплексе все перечисленные факторы p p сочетание выводов по внешнему и внутреннему тестированиям позволяет полнее реализовывать ориентирующие и стимулирующие функции исследований p p данная статья поможет разобраться в довольно сложной структуре системы оценки персонала, и позволит понять, каким образом можно получить ценную информацию о человеке для принятия решений направленных на увеличение результативности подчиненных p p ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки p p оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудинков вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной p p оценка персонала это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных p p если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата p p сама система оценки персонала это целый ряд действий и мероприятий, напрвленых на оценку сотрудников и носящих постоянный характер p p первое, что необходимо сделать это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, котоые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников p p среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности p p для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности p p выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными p p затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы p p завершающим этапом реализации системы оценки является действие принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали повышение, понижение, обучение p p матричный метод самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности p p метод системы произвольных характеристик руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы p p метод 865 градусов предполагает оценку сотрудника со всех сторон руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка p p групповая дискуссия описательный метод которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах p p каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным p p система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных p p ранговый метод несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают p p метод бальной оценки за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются p p свободная бальная оценка каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг p p все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социальнопсихологических характеристик p p поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала p p среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности p p все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории критерии результативности и критерии компетентности p p при оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы p p результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок p p один из самых эффективных способов такой оценки это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует p p данные задачи бывают двух видов описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи p p таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание p p в противном случае система оценки персонала дипломная работа: с самого начала проекта было решено, что оценка персонала должна охватывать все категории .