Система стимулирования сбыта в туризме курсовая

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда принципы формирования переменной части оплаты труда размер бонусов, премий и процентов должен быть существенным, больше порога реагирования работника нельзя выплачивать премию в 5 от оклада демотивация для большинства работников порогом реакции уровень с которого начинается мотивирующее значение премии является уровень не ниже 1520 если премиальный фонд небольшой, то лучше консолидировать его либо не распыляя между всеми работниками, либо выплачивая его в виде бонусов 5 в мес в виде премии это 30 к заработной плате в виде полугодового бонуса размер переменной части оплаты труда должен быть непосредственно связан с результатами работы индивидуальными или групповыми, иначе переменная часть субъективно превращается в постоянную и теряет мотивирующую силу плановые результаты и уровень их достижения должны доводиться до персонала и жестко контролироваться, а работники должны иметь реальные возможности ресурсы, полномочия на них повлиять количество используемых переменных для определения уровня переменной части оплаты труда не должно быть велико желательно до 3 показателей для высокопрофессиональных кадров можно увеличить эту цифру до 5 методика расчета элементов переменной части должна быть проста и прозрачна наглядна для работника например нельзя платить агенту процент от прибыли она трудно определяема для него, лучше использовать показатель объема продаж изменение теоретические аспекты управления персоналом.

Взаимосвязь понятий мотивация и ...: система стимулирования сбыта в туризме курсовая.

Материалов должно согласовываться с авторами материалов p для большинства работников порогом реакции уровень с которого начинается мотивирующее значение премии является уровень не ниже 6575 p p размер переменной части оплаты труда должен быть непосредственно связан с результатами работы индивидуальными или групповыми, иначе переменная часть субъективно превращается в постоянную и теряет мотивирующую силу p p плановые результаты и уровень их достижения должны доводиться до персонала и жестко контролироваться, а работники должны иметь реальные возможности ресурсы, полномочия на них повлиять p p например нельзя платить агенту процент от прибыли она трудно определяема для него, лучше использовать показатель объема продаж p p оптимальное соотношение постоянной и переменной части оплаты труда зависит от ценностных ориентаций человека и рода деятельности p p при высокой значимости издержек неопределенности это соотношение должно быть в диапазоне 5696 соответственно, при низкой наоборот 675, последнее приемлемо и для агентов по продажам p p премии и проценты должны ограничиваться за счет расширения постоянной части для работников творческого и высокоответственного труда p p полное отсутствие постоянной части оплаты труда или крайне низкий ее уровень нежелательны с позиций невозможности налаживания коллективных действий в организации, возникновения конфликта интересов организации и сотрудников p p штрафы в целом обладают большей мотивирующей силой но меньшей эффективностью мотивации реакция более бурная, но ее направленность менее предсказуема, чем вознаграждение p p выплата вознаграждений должна быть произведена незамедлительно после получения заранее оговоренных результатов, на базе которых осуществляется поощрение не позднее текущего начисления зарплаты p p в крайнем случае, руководитель должен четко обозначить сроки выплаты в будущем, но мотивационный эффект при этом неминуемо снижается p p система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей p p значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений по стране, отрасли и т p p чаще всего материальные денежные стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения p p не денежные социальные и функциональные стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне p p эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и система стимулирования сбыта в туризме курсовая: теоретические аспекты управления персоналом.